Học cách phân phối hiệu quả phản hồi: Ví dụ tốt và xấu 



truy Lượt Xem:10022

Học cách phân phối hiệu quả phản hồi: Ví dụ tốt và xấu

Ken Blanchard, một tác giả và chuyên gia quản lý, từng nói,  “ Phản hồi là bữa ăn sáng của các nhà vô địch .”  Đó là tất cả tốt và tốt, nhưng chính xác  là  phản hồi và cách tốt nhất để mang lại kết quả tốt nhất là gì? Dưới đây là một số ví dụ về các ví dụ phản hồi tích cực ... và một số ví dụ không tích cực đến mức bạn có thể muốn tránh xa. 

Mục đích của phản hồi 

Mục đích của phản hồi là củng cố các hành vi tích cực góp phần vào hiệu suất hoặc loại bỏ hành vi tiêu cực có thể làm giảm hiệu suất. Đưa ra phản hồi là một trong những phần quan trọng nhất trong công việc của người quản lý. Những nhân viên giỏi cần và muốn biết làm thế nào họ đang làm, và các nhà quản lý hiệu quả làm việc chăm chỉ để làm chủ nghệ thuật và quá trình tiến hành cuộc đối thoại khó khăn và đưa ra  lời khen ngợi có ý nghĩa . 
 
Học cách phân phối hiệu quả phản hồi: Ví dụ tốt và xấu
 
Tất cả chúng ta đều có điểm mù của chúng tôi, và một người quản lý tập trung vào phát triển nhân viên có thể giúp mở mắt của một nhân viên cho những điểm mù đó. Anh ấy có thể huấn luyện nhân viên về cách cải thiện.

Phản hồi hiệu quả 

Phản hồi tích cực, hiệu quả nên là:
 
Cụ thể: Nhận được điểm. Không kéo các sự cố bán hoặc tương tự khác vào cuộc trò chuyện. Tập trung vào một sự kiện cho mỗi cuộc trò chuyện. 
 
Chân thành: Nếu bạn có một cuộc xung đột cá nhân với cá nhân, hãy xem xét tranh thủ sự giúp đỡ của một người giám sát khác để vượt qua phản hồi thay vì ra đi như bạn đang khen ngợi một cách buồn cười - hoặc tệ hơn, rằng bạn đang quá khắc nghiệt về một sai lầm. 
 
Kịp thời: Giải quyết các vấn đề khi chúng xuất hiện , không phải sau khi thói quen tiêu cực trở nên cố thủ. Khen thưởng ngay sau khi một nhân viên đã đạt được điều gì đó. Sự kiện này sẽ vẫn còn mới mẻ trong tâm trí của nhân viên để anh ta có thể đặt nó trong bối cảnh và tiếp cận cùng một lần nữa. 
 
Có ý nghĩa hoặc hành vi: Phản hồi phải trực tiếp giải quyết công việc hoặc cách cá nhân đang xử lý công việc. 
Một cái gì đó mà người đó có thể thay đổi: Nếu thay đổi là một thách thức khó khăn, đề nghị cung cấp hoặc trợ giúp ít nhất. Yêu cầu nhân viên thực hiện bước đầu tiên theo đúng hướng. 
 
Dưới đây là một số loại phản hồi phổ biến, với các từ từ mẫu tốt và xấu cho mỗi loại.

Phản hồi về hiệu suất công việc 

Ví dụ tích cực: “Bill, bạn đã vượt quá mục tiêu sản xuất của mình thêm 20 phần trăm tuần trước. Lam tôt lăm. Điều đó thực sự sẽ giúp chúng tôi đáp ứng mục tiêu sản xuất và mục tiêu tài chính tổng thể của chúng tôi. Bạn đã làm nó như thế nào?"
 
Ví dụ tồi: “Bill, tôi vừa nhận thấy bạn đã vượt quá mục tiêu sản xuất của bạn tháng trước. Mục tiêu của tháng này sẽ tăng 20%. " 
 
Ví dụ tồi: " Bill, tôi nhận thấy bạn đã vượt quá mục tiêu sản xuất của bạn tháng trước. Tôi hy vọng điều này không có nghĩa là bạn sẽ yêu cầu tăng lương." 
Ví dụ đầu tiên cho thấy sự quan tâm đến kỹ năng của Bill, trong khi Bill đã không nhận được bất kỳ phần thưởng nào về phần thưởng cho việc sản xuất gương mẫu của mình trong câu trả lời thứ hai hoặc thứ ba. Trong thực tế, hai phản ứng này có thể thuyết phục anh ta rằng anh ta không nên bận tâm làm việc chăm chỉ một lần nữa. 

Phản hồi hành vi

Ví dụ tích cực: “Nancy, tôi nhận thấy tại cuộc họp sáng nay rằng bạn đã phòng thủ khi dữ liệu của bạn bị thách thức trong khi trình bày của bạn. Khi Amy hỏi một câu hỏi về tính toán của bạn, bạn đã ngắn với cô ấy và nói với cô ấy cô ấy cần phải tin tưởng rằng bạn biết làm thế nào để làm công việc của bạn. Khi bạn trả lời cô ấy theo cách đó, cô ấy đóng cửa trong phần còn lại của cuộc họp và dường như tức giận. Bạn thực sự cần sự hỗ trợ của cô ấy, và tôi tự hỏi nếu bạn sẽ có nó bây giờ. Quan điểm của bạn là gì?"
 
Ví dụ nghèo nàn : “Nancy, anh đã chộp lấy Amy trong cuộc họp tuần trước. Bạn cần phải kiểm soát tính khí của bạn. ”
 
Ví dụ kém:  "Nancy, hãy cố gắng để lại cảm xúc của bạn ở nhà. Phản ứng của bạn với Amy rất không chuyên nghiệp."
 
Nó đã được thiết lập rằng Nancy không trả lời đặc biệt tốt để chỉ trích. Bạn sẽ không thuyết phục cô ấy cải thiện hành vi của mình bằng cách chỉ trích cô ấy hơn nữa. Phản ứng đầu tiên giúp cô ấy giúp đỡ trong việc khắc phục tình hình. 

Phản hồi nghề nghiệp

Ví dụ tích cực: “Matt, tôi nghĩ bạn có tiềm năng lãnh đạo . Bạn đã chứng minh khả năng tạo động lực cho các đội, bạn có thể đối phó với sự mơ hồ, và bạn là một nghiên cứu nhanh. Lãnh đạo điều gì đó bạn muốn khám phá? ”
 
Ví dụ tồi:  "Matt, xin chúc mừng, tôi đang quảng bá bạn!"
 
Ví dụ kém: " Có vẻ như bạn có thể quan tâm đến vai trò lãnh đạo hơn, nhưng tôi nghĩ bạn cần tập trung vào trách nhiệm công việc hiện tại của mình ngay bây giờ".
 
Bạn đã không đưa ra đầu vào thực sự trong phản hồi thứ hai. Tại sao bạn quảng bá anh ta? Cho Matt một cái gì đó để xây dựng trên và tự hào, chẳng hạn như được cung cấp trong phản ứng đầu tiên. Phản ứng thứ ba thực sự ngăn cản Matt khỏi những kỹ năng đó. 

Phản hồi danh tiếng

Ví dụ tích cực: “Lisa, tôi đã nghe và nhận thấy rằng nhân viên mới của chúng tôi đã đến với bạn để được tư vấn về cách thành công trong văn hóa của chúng tôi. Bạn dường như đang phát triển một danh tiếng như một người thực sự hiểu cách chúng tôi làm những việc xung quanh đây. Thật tuyệt. Cảm ơn vì đã giúp đỡ họ, tôi thực sự đánh giá cao nó. Bạn là một mô hình vai trò cho giá trị của chúng tôi và tôi chắc chắn rằng nhân viên mới của chúng tôi coi trọng lời khuyên của bạn. ”
 
Ví dụ kém: “Lisa, bạn bắt đầu phát triển danh tiếng là người khiếu nại. Cố gắng sống tích cực hơn. ”
 
Ví dụ nghèo nàn:  "Lisa, xin vui lòng không thảo luận các vấn đề cá nhân với nhân viên mới của chúng tôi. Đây là nơi làm việc. Chúng tôi không có thời gian hoặc khuynh hướng để nghiên cứu vấn đề văn hóa."
Nhân viên đáp ứng lời khen ngợi. Ví dụ đầu tiên cho nó. Hai câu trả lời thứ hai có thể làm giảm bớt hành vi thực sự mang lại lợi ích cho công ty của bạn, chưa kể rằng họ đang hủy hoại nhân viên và sẽ ảnh hưởng đến động lực của riêng bạn với cô ấy. 

Phản hồi từ người khác

Ví dụ tích cực: “Tom, tôi đã nhận được phản hồi từ những người khác trong bộ phận rằng bạn đang quá phê phán họ về công việc của họ. Tôi đã không trực tiếp nhìn thấy bạn làm điều này bản thân mình, nhưng tôi lo ngại rằng những người khác đã nhận thấy và nó làm phiền họ đủ rằng họ đến với tôi. Bạn có thể làm sáng tỏ điều này không? ”
 
Ví dụ tồi: "Tom, tôi nghĩ bạn quá quan trọng với các thành viên trong nhóm của bạn."
 
Ví dụ kém: “Carly và Jeff đã phàn nàn với tôi về việc bạn quá khắc nghiệt với họ. Điều gì đang xảy ra với điều đó? Điều này có đúng không? ”
 
Mặc dù các ví dụ đầu tiên và thứ ba cả hai cố gắng tìm hiểu tại sao Tom lại rất quan trọng, chỉ có phản ứng đầu tiên làm cho nó trở thành vấn đề nơi làm việc, không phải là một lời buộc tội chỉ ở mức Tom. 

Phản hồi về một vấn đề cá nhân đáng ngờ

Ví dụ tích cực: “Ann, tôi đã nhận thấy rằng bạn không phải là chính mình trong hai tuần qua. Bạn đã tạo ra hai lỗi đáng kể trong hai đề xuất cuối cùng của mình, bạn đã bỏ lỡ một thời hạn quan trọng và khi chúng tôi gặp nhau hôm qua, bạn dường như không chú ý đến tôi. Tôi phải lặp lại hai lần. Tôi lo lắng vì điều này không giống như bạn cả. Nếu có điều gì đó xảy ra trong cuộc sống của bạn, tôi nhận ra rằng nó có thể là riêng tư và không phải việc của tôi, nhưng tôi lo ngại rằng nó ảnh hưởng đến công việc của bạn. Tôi có thể làm gì không? "
Ví dụ kém: "Ann, bạn và chồng của bạn có vấn đề?"
 
Ví dụ tồi:  "Bạn đã làm việc tốt hơn rất nhiều trước khi bạn bắt đầu gặp sự cố cá nhân. Chuyện gì đang xảy ra?" 
 
Lưu ý rằng cách tiếp cận đầu tiên không cố gắng xác định vấn đề cá nhân. Các nhân viên sẽ cảm thấy tôn trọng rằng sự riêng tư của cô đã được vinh danh. Dính vào giải quyết hiệu suất công việc, và cung cấp hỗ trợ nếu bạn có thể. Hãy giới thiệu đến Chương trình Hỗ trợ Nhân viên nếu bạn có sẵn. 
 
Cách tiếp cận thứ ba chỉ trích Ann về điều gì đó có nhiều khả năng nằm ngoài tầm kiểm soát của cô. Cô ấy rất có thể sẽ giải quyết vấn đề nếu cô ấy có thể. Bạn chỉ cần thêm căng thẳng hơn, đó là phản tác dụng. 
 
Điểm mấu chốt
Những ví dụ và bài hát này chỉ là mẫu. Cách phản hồi được phân phối và cách các vấn đề được thảo luận chắc chắn sẽ phụ thuộc vào bối cảnh và mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên . Tuy nhiên, những ví dụ hơi phóng đại này hy vọng sẽ cung cấp các mô hình hiệu quả để chuẩn bị và mở các cuộc thảo luận phản hồi của bạn.

Tags: Chua co du lieu
Bình luận

Bình luận

Các bài viết mới

Các tin cũ hơn